Jag och min kollega på Niklas Annerborn på Mogul blev intervjuade i podcasten Start-up-caset. Upplägget är att vi tar en idé och ser om det går att utveckla till en affärsmöjlighet. I det här avsnittet utvecklar vi vår idé från att vara ett rekryteringsverktyg för analys av talanger, till att bli en tjänst som analyserar och definierar företagskulturer. Kan man mäta företagskulturer och hur skapar man i så fall värde av insikterna man får?
Det hela är bara hypotetiska resonemang, men det är roligt att se vart en idé leder. Både jag och Niklas är digitala strateger, så vi landar snabbt i hur man kan finna insikter med hjälp av big data. Ingen av oss har någon erfarenhet av storskalig rekrytering eller HR-arbete, så om något av det vi säger låter konstigt ur ett HR-perspektiv så är det förklaringen.
Lyssna här:
Att rekrytera talanger handlar om matchning mot organisationen
Första steget i vår vandring var insikten att en psykometrisk analys av talanger måste sättas i en kontext. Att enbart titta på en specifik kandidat är otillräcklig för att ta ett beslut. En viss kanditat som passar på ett företag kanske inte alls passar på ett annat. Slutsatsen är att vi måste göra en analys av företaget också. Den viktigaste parametern tror vi är företagets kultur.
Ett unikt fingerprint av varje företags kultur
Hur kan man kvantifiera, analysera, definiera och kategorisera företagskultur företagskulturer? Vi konstaterar att det måste göras en genomlysning av alla anställda i en organisation för att fånga upp de komponenter som utgör företagets kultur. Det rör sig om attityder, intressen, drivkrafter och beteenden med mera. Genom att bearbeta all data får vi ut ett unikt fingeravtryck för den specifika organisationens kultur. Eller ett företagskultur-DNA om man så vill. Efter det så kategoriserar vi fingeravtrycken enligt olika skärningar.
Vad kan man göra med ett fingerprint av företagskulturen?
Vi har resonerat kring hypotesen att låg personalomsättning är en framgångsfaktor. Här är ett antal möjligheter som ett företag kan göra genom att förstå sin egen företagskultur.
Identifiera talanger som matchar bolagets kultur.
Talanger kan utifrån tidigare arbetslivserfarenheter se vilka bolag vars kultur man sannolikt har lätt att ta till sig. T ex insikter som: anställda som har trivts på HM har även trivts på Microsoft och ICA, men inte på Telenor och Unilever.
Ett bolag kan lättare hitta underleverantörer och underkonsulter som fungerar bra ihop med de egna anställda. Det ger sannolikt mindre friktion i samarbeten.
Försäkringskassan + Accenture ≠ Sant
Hur viktig är företagskulturen om ett företag hyr in en underkonsult? Jag har fått berättat för mig att Accenture inte alls uppskattades hos Försäkringskassan. Det beror sannolikt på skillnader i attityd och mindset, även om det är svårt att ta på. Ett av symtomen som var mer greppbart var att konsulterna från Accenture inte plockade undan kaffekopparna efter sig. Ofta kan man hitta de stora skillnaderna genom att granska de små detaljerna. Därför känner jag att det är intressant att titta även på små saker som till exempel kaffepreferenser, när man ska försöka identifiera företagskulturen.
Culture eats strategy for breakfast
Vad finns det för kommersiell bärkraft i lösning som denna? Som referens vill vi titta på hur mycket en viss organisation lägger på strategiarbete. Om en företagsledning kan skriva under på antagandet att kultur är viktigare än strategi, så skulle det motivera att betala för att få sin företagskultur definierad och gestaltad av vår lösning.
Nödvändigt att lansera i stor skala från början
Systemet behöver stora mängder data, om både talanger och organisationer, för att fungera överhuvudtaget. Därför tror vi att det är nödvändigt med en etablerad samarbetspartner för att komma över de initiala barriärerna. Linkedin känns passande.
Lyssna på podcasten
Podcast-avsnittet även på iTunes:
Vad tror du som lyssnare? Är det en bra idé? Finns det en kommersiell potential?